サッパリ人が集まらない・・。採用候補者の反応は５年前の５分の１未満、そんな感じがします。なんとか面接にこぎつけた人も５分面接するとペケの人。
いま、採用作戦の見直しがせまられています。採用作戦とは、そもそもどんな人を採るのかという候補者像の設定から始まり、労働条件（給与、労働時間、休日等）の打ち出し、その情報をうまく伝える広報活動の作戦です。
中小企業に上昇志向がとてもある人、勉強熱心な人というのは候補者の少数です。学生時代、夏休みの宿題を８月初旬に済ませてしまう人が大手企業に行き、私のようにギリギリになって、誰かがやった宿題を写しまくる人が中小企業にやってくるのです。
多くは「ソコソコの給与・ホドホドの仕事」そして「ワークライフバランス」を求めている人がきます。その中で、指導教育を施し、一定の厳しさを教えながら、やる気を喚起し、少ないながらも管理職を目指してもらいます。
したがって、仕事の内容もさることながら、特に昨今の若い人が気にするのは労働条件です。労働条件とは給与（基本給と諸手当）、労働時間、残業時間、休日等です。また、年次有給休暇の取得率や育児休業・職場復帰の実績などの情報公開も候補者にとっては最重要な情報となっています。
「家事育児と両立もでき、女性が働きやすそうな職場」でかつ、皆さん必ず求人票に記載される「人間関係の良さ（アットホーム）」、これが男性にとっても魅力になります。
業種業態により難しい事は十分承知しています。しかし、ゲームのルールが変わったいま、これが打ち出せないと中小企業は特に若い人は採れない、定着しないということになっています。この前提で、当該事業を拡大するのか、縮小するのか、新卒採用をし続けるのか、いったん中止すのか、社員の定義はこのままでいいか、労務構成（社員とパート比率等）を再構築することになります。
採用作戦の立て直し・定着には自社の賃金水準を客観的に知ることが不可欠です。
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