中小企業は”年中無休”で採用活動する体制をつくろう

いま、こんなことが起こっています。

 

人がいきなり辞めて欠員が出たので募集をした。

それなりの広告料を払って大手広告会社の●●ナビ等に求人広告を出した。

イマイチ反応が悪いのでそれなりの広告料を払って追加の求人広告を出した。

3名しか応募がなかった(数年前だったら10名以上は余裕で応募があった)。

そのうち2名は第一印象からペケだった。1名も採りたいと思うような人ではなかったが、とにくかく人が足らないので、一応、採った。

面接のときの予感は的中し、サッパリ仕事ができない人だった・・。

 

上記のようなことは中小企業にとって、いま日常の風景となった。とにかく人が足らないから、追い込まれている。平時では採るような人物でない人を採用せざるを得なくなっている。よって、業務効率が低下するだけでなく、会社が解雇し、労務トラブルが絶えない。

そもそも、転職市場にいわゆる貴社が求める”優秀な人材”はほぼいないと思いましょう。

「先生、ウチは優秀でなくてええねん。普通の人でええのになあ・・」

とおっしゃるが、無名の中小企業にとって、とにかく至急に人を採りたいなどの条件がついた場合、その「普通の人」も採れない。

中小企業・零細企業は年中無休で採用活動をすることである。

年中無休で採用活動をするために今までの意識と経営資源の配分を変える必要がある。

 

その1 Indeed、google が積極的に取り上げてくれる自社サイトをつくる

(サイト制作会社に丸投げしないこと)

その2 Indeedを含め、無料投稿できるサイトはすべて投稿する。

その3 できるだけスポット的な求人広告費の支出をおさえる

その4 紹介制度を機能させる(お金でつらないこと)

その5 現有社員に募集・採用が経営活動の根幹であることを認識させる

(応募者は「お客様」として出迎えるセンスがいる)

その6 応募者を「お客様」と考え、面接を選考の場ではなく、自社PRの場と位置付ける。

その7 近隣の退職者と関係をつないでおく

その8 社長は面接の日時を最優先して設定し、口説く。

(●●●クラブ、ロー●リーの会合よりスピーディーな面接を優先すべし)

(番外)中小企業はわかっちゃいるがやりきれない。だからこそ、「やるべきこと」を明確にし、社内でできることはやり、社内でできない場合、一部を外注する。継続できるコスパの高い体制を構築する。

 

このような施策をとりながら、常時、採用活動する。良い人がたまに応募してくるので、そのような人は思い切って採ってしまう。人がいることが経営の安定につながる。良い人がいれば、良い人の定着率もあがり、なぜか良い人が採れるという循環が起こる。

いま仕事をとるより、良い人材(特に若手)を確保するほうが難しい。

年中採用活動したら、たくさん応募が来てどうしようと懸念される向きもあるかもしれない。

しかし、安心してください。そんなに来ませんから・・。


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福田秀樹

株式会社福田式経営研究所代表 特定社会保険労務士 中堅・中小企業300社以上を実戦指導 「儲かる会社づくり」をモットーにした社長の労務顧問。 著書に「監督官がやってくる!小さな会社の労基署調査対策」(日労研)「はじめての就業規則100問100答」(アスカ出版社)など雑誌執筆多数。

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