人出不足・採用難のため、選考基準のハードルを相当程度下げて、採用に踏み切る企業が続出している。その結果、問題従業員を採用してしまう。特に人が足らないので困り果てている中小企業の「現場」は、通常なら雇わない人を採用し、自らの首をしめている。
淡い期待を込めて、祈るような気持ちで雇わざるを得ないのなら、採用後３ヶ月～６ヶ月の間で設定される試用期間の過ごし方、本採用の決定プロセスが極めて重要となる。
試用期間は本採用前の一定期間を企業が任意に設定するもので、その間に労働者の人物・能力を評価して本採用するか否かを決定する制度である。
新規学卒者等を定期採用し長期的に育成・活用する前提であれば、試用期間中の適格性判定は念のためものとなり、本採用拒否は極めて認められにくい。試用期間が効力を発揮するのは、健康状態が悪く勤務に耐えない等の特段の事情がある場合を除いて、新規学卒者には実務上意味がないことが多く、中途採用者に対して機能するものと考えておく。
判例では、試用期間を設けた雇用契約は、契約締結と同時に雇用の効力が確定し、試用期間中は不適格であると認めたときはそれだけの理由で雇用を解約しうるという解約権留保特約のある雇用契約であるとしている。解約権の留保は、後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨で設定されるものと解され合理性があり、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇より広い範囲における解雇の自由が認められるとしている（三菱樹脂事件 最高裁昭和48年12月12日）。
しかし、本採用拒否は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と是認できる場合のみ認められる。採用決定後における調査により、又は試用期間中の勤務状況等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、その者を引き続き企業に雇用しておくことが適当でないと判断することが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に相当であると認められる場合には、留保した解約権を行使することができるとしている。
就業規則及び雇用契約書にて試用期間の延長の合意があれば、試用期間の延長は認められるが、延長したとしても１年を超えて設定すべきでない。実務上は当初の試用期間３ヶ月に最大延長３ヶ月で合計６ヶ月（又は当初から６ヶ月）が限度と思われる。
具体的対策は、
(1) 就業規則・雇用契約書のチェック事項
① 普通解雇事由とは別に本採用拒否事由を規定しておく（留保解約権による解雇は、通常の解雇より広い範囲で認められるため）
② 就業規則・雇用契約書双方に試用期間の延長の規定をいれておく。
(2) 現場にて労務管理を行う管理職に試用期間の趣旨及び留意点、仕事を教えるだけでなく、従業員としての適格性を厳格に判断する期間である事を認識させ、指導注意の記録（日報含む）も残す。「試用期間チェックリスト」を作成する。
(3) 従業員としての適格性無し、と判断されたら、試用期間満了を待たずに対応を協議するほうがよい。
(4) 当初の試用期間が3ヶ月であれば3か月で見極めるようにする。延長はやむを得ない場合に限る。
(5) 試用期間中の従業員に対して、上司等がやる気を向上させる等のリップサービスで試用期間中であることを無視した発言（本採用を前提とした発言、半年後の社員旅行の出欠確認等）をしない事が肝要である。
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