働き方改革、過重労働撲滅の議論がさかんである。これからは３６協定の限度基準の遵守が必須となる。その延長戦上に待っていることがある。それは「名ばかり管理職」問題である。
良いか悪いかは別にして、今まで残業代を払わない対象であった「店長」や「課長」に残業代を払う時代がくる。これはもう避けようがない。なぜなら、これだけ長時間労働の抑制の議論が進めば、「そもそも課長や店長は労働時間規制の適用除外なのか」について、シビアな判断がされるに違いないからだ。
オーナー中小企業で労働時間の適用が除外される「管理監督者」は、役員のみ、１００歩譲って、部長までと考えておくべきである。
（これではダメだという例）
Ａ社は小売業。Ａ社のなかでも大型店の元・店長Ｂが訴えを起こした。Ｂの給与明細は以下のようになっていた
基本給 ２５万円
職務手当 ５万円
役職手当１０万円
合計 ４０万円
Ｂの訴えは、未払い残業代の請求であった。Ｂは平均して月間６０時間の残業を行っていたので、以下の計算式で残業代を請求してきたのだ。
（基本給２５万円+職務手当５万円+役職手当１０万円）÷１７３時間×1.25倍×60Ｈ×24ヵ月分≒４１６万円＋遅延利息＋付加金（４１６万円）
Ａ社の賃金規程には以下のように記載があった。
「役職手当は残業代として支給する」
「職務手当は残業代として支給する」
会社の言い分としてはまずＢは管理職だ。管理職でないとしても役職手当も職務手当も残業代だというものだ。
しかし、裁判所はこう言い放った。
「労基法上の管理監督者とは到底認められない。労働時間管理もなされておらず、超過分も払っていない。役職手当も職務手当も時間外労働手当としては認められない。４０万円を基礎にして、２年分の未払い残業代の支払い義務がある」
Ａ社はやむを得ず４００万円で和解に応じることとなった。
（こうすべきであった）
福田事務所としての提案は以下である。定額残業手当はあくまで残業代支払い方法の例外である。例外であれば、その支払い方に細心の注意がいる。
基本給 ２５万円
役職手当 ３万円
定額残業手当１２万円（残業代 約６０時間分）
合計 ４０万円
ポイント１ 区分性
役職手当と定額残業手当を区分しておく。結果として、従来より「小さな役職手当」になる。
ポイント２ 形式基準
残業代であれば、「定額残業手当」という名称にしておく
ポイント３ 実態として残業手当であったか
定額残業手当を超過した分は超過分を精算する、そのための労働時間管理体制になっていることが必要
ポイント４ 定額残業手当と超過分の精算の合意
上記が就業規則、雇用契約書で合意されていることが必要
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