年俸1700万円の医師が残業代の請求訴訟で最高裁まで争い、判決が出ました（平成29年7月7日最高裁ウェブサイト掲載）。医療法人と医師との間の雇用契約にて、時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていたとしても、それは割増賃金を支払ったことにはならないとされました。
最高裁がいうのは、1700万円の年俸の区分性でした。残業代というのは、労働者の労苦に対する対価という意味ももちろんありますが、使用者に残業代を支払わせることによって、労働時間を抑制することに力点があります。
したがって、高い給与を払っていても管理監督者ではない限り、基本給部分と残業代部分を区分しておかないと、労働時間と残業代の対応がわからず、労働時間の抑制機能が働かないことになります。最高裁は区分性ということをもってバッサリと残業代の未払いを認定したのです。
一般の事業会社では、役員や管理監督者以外で1700万円をとっている人はレアケースです。
定額残業代を考えるときに、仮に基本給100万円×１２ヵ月＝1200万円の高度専門職を雇用したとします。
年俸1200万円も払ってるし、裁量性のある仕事をしているし、残業代を含んで払っているんだよ、くれぐれも残業代を追加でくれなんて言わないでよね、と合意していたとしても基本給一本はダメだといわれるわけです。ですから、たとえば、基本給６９万円と定額残業代３１万円（月間６０時間の残業代）とします。そして、実際の残業代が定額残業代を超過したら超過した分を払うという合意をする、これが条件になります。
上記の合意をしたとしても、その次に問題となるのは、医師や裁量性の強い職務に従事する者には労働時間管理はなじまないので、実際の時間管理（把握）をして超過分を払っていない、ということが起こります。
この超過分を払うことが定額残業代の要件になるか、というと裁判例が割れているようです。１回も超過分を精算していないとか、そもそも精算する体制にない場合は定額残業代そのものが否認されてしまうかもしれませんが、そうでない場合、超過分を払うことは今のところ要件とまではいえないようです。
ただし、昨今の裁判・労働審判では超過分を払っていないことに言及されることも多いので、注意が必要です。
管理監督者でない高額給与の方には、定額残業代を設定せざるを得ないですが、定額残業代が残業代として認められる留意点は以下の通りとなります。
① 就業業規則及び雇用契約書などで、定額式の時間外手当であることが明示され、周知され、合意されていること
② 固定残業部分が他の部分と明確に区分されていること
③ 何時間分の時間外手当なのか明示され、その計算根拠が明確であること
④ 勤務時間を記録していて、超過分を払っていること
⑤ 月間８０時間以上の残業時間を設定するような公序良俗に反するものではないこと
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