定年延長のメリット・デメリットは？

これではダメだ！という例

当社は社員１００名の製造業です。６０歳以上の社員も活躍しています。

６０歳定年時に給与を下げる人もいれば、そのまま継続する人もいてマチマチです。数年前、コンサルティング会社から助成金のＤＭをもらい定年延長の助成金を紹介されました。

そのコンサルティング会社が連れてきた社労士さんからは「貴社ではほとんど６５歳までは雇用しているのだから、定年を６５歳にして助成金をもらわないと損だ！」というアドバイスをもらいました。そこで、早速、就業規則を変えて助成金を１００万円受給することにしました。

３年後、事件が起こりました。会社の方針に反抗的なので、可能なら６０歳で辞めて戴きたい社員Ａが現れたのです。就業規則に「（定年は６５歳だが）６０歳で賃金を見直すことがある」と規定していたので、それを根拠に以下のような条件提示を行いました。

 

＜５９歳まで＞　　　　　　＜６０歳以降の条件提示＞

基本給３０万円　　　　　　　基本給１６万円

皆勤手当１万円

家族手当１万円

交通費　１万円　　　　　　　交通費　１万円

合計　３３万円　　　　　　　合計　１７万円

 

この条件提示に、社員Ａはカンカンになって怒りました。

「仕事の内容も変わらないのに給与が半額になるなんて思わなかった。退職金も定年が延長されたので６０歳でもらえなくなったではないか。”いま、相談しているところ”によると、定年が６５歳になったのだから、賃金を下げるのは違法だといっている！」

そうこうしているうちに、●●ユニオンから団体交渉の申入書がとどきました。

 

目先に助成金にとらわれるべきではなかった！

「人手不足」や「定年延長の助成金」などの理由で、「定年を延長するのはどうか？」というご相談を戴くことが近頃しばしばあります。

定年延長のメリットは、５０代以上の社員のモチベーション向上は見込める可能性があります。また、社員にとっては定年時に賃金を引き下げられることなく勤務をすることができますので、６０歳以降のモチベーション維持に有効でしょう。

一方、定年延長のデメリットは、延長した定年（たとえば６５歳）まで賃金等の労働条件を引き下げることができなくなることです。

定年を６０歳と定めていれば、６０歳定年で再雇用の場合に限り、賃金等の労働条件を大幅引き下げすることができるのです。これは大阪高裁判決でも判示されています。

しかし、上記の失敗事例のように、定年延長（たとえば６５歳定年）を行い、６０歳で従前の定年再雇用のように賃金引下げを行っている会社があります。これはマズイ対応です。賃金は高度の合理性と必要性なくして下げることはできません。定年を６５歳にしておきながら、６０歳定年時の賃金ダウンは、個別労使紛争におけるリスクが大きいです。

年齢や勤続を重ねても安心して働ける職場環境をつくることは、生産性向上にも資するものと考えます。しかし、すべての社員が６５歳まで給与が高いまま雇用を継続するとなれば、「安心」が「慢心」になってしまいます。

定年は６０歳までとし、定年再雇用後の賃金水準について貢献度が高い社員に対してのみ、労働条件を据え置きにする勤務延長をするなど措置はありえます。勤務延長とは定年で退職させることなく、そのまま在籍させる政策のことです。

定年・再雇用時はその社員の能力に応じた労働条件に変更する、千載一遇の機会なのです。労働法の世界ではここしかないといえます。中小企業にとって定年延長は例外であり、目先の助成金などに惑わされるべきではありません。