いま、こんなことが起こっています。
人がいきなり辞めて欠員が出たので募集をした。
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それなりの広告料を払って大手広告会社の●●ナビ等に求人広告を出した。
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イマイチ反応が悪いのでそれなりの広告料を払って追加の求人広告を出した。
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３名しか応募がなかった（数年前だったら１０名以上は余裕で応募があった）。
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そのうち２名は第一印象からペケだった。１名も採りたいと思うような人ではなかったが、とにくかく人が足らないので、一応、採った。
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面接のときの予感は的中し、サッパリ仕事ができない人だった・・。
上記のようなことは中小企業にとって、いま日常の風景となった。とにかく人が足らないから、追い込まれている。平時では採るような人物でない人を採用せざるを得なくなっている。よって、業務効率が低下するだけでなく、会社が解雇し、労務トラブルが絶えない。
そもそも、転職市場にいわゆる貴社が求める”優秀な人材”はほぼいないと思いましょう。
「先生、ウチは優秀でなくてええねん。普通の人でええのになあ・・」
とおっしゃるが、無名の中小企業にとって、とにかく至急に人を採りたいなどの条件がついた場合、その「普通の人」も採れない。
中小企業・零細企業は年中無休で採用活動をすることである。
年中無休で採用活動をするために今までの意識と経営資源の配分を変える必要がある。
その１ Indeed、google が積極的に取り上げてくれる自社サイトをつくる
（サイト制作会社に丸投げしないこと）
その２ Indeedを含め、無料投稿できるサイトはすべて投稿する。
その３ できるだけスポット的な求人広告費の支出をおさえる
その４ 紹介制度を機能させる（お金でつらないこと）
その５ 現有社員に募集・採用が経営活動の根幹であることを認識させる
（応募者は「お客様」として出迎えるセンスがいる）
その６ 応募者を「お客様」と考え、面接を選考の場ではなく、自社PRの場と位置付ける。
その７ 近隣の退職者と関係をつないでおく
その８ 社長は面接の日時を最優先して設定し、口説く。
（●●●クラブ、ロー●リーの会合よりスピーディーな面接を優先すべし）
（番外）中小企業はわかっちゃいるがやりきれない。だからこそ、「やるべきこと」を明確にし、社内でできることはやり、社内でできない場合、一部を外注する。継続できるコスパの高い体制を構築する。
このような施策をとりながら、常時、採用活動する。良い人がたまに応募してくるので、そのような人は思い切って採ってしまう。人がいることが経営の安定につながる。良い人がいれば、良い人の定着率もあがり、なぜか良い人が採れるという循環が起こる。
いま仕事をとるより、良い人材（特に若手）を確保するほうが難しい。
年中採用活動したら、たくさん応募が来てどうしようと懸念される向きもあるかもしれない。
しかし、安心してください。そんなに来ませんから・・。
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