ヤングマンという言葉がもう古臭いが、ここでいうヤングマンをおおむね３３歳未満のゆとり教育世代（２０代では悟り世代）といわれる若者をいう。私のような４０歳以上のオジサンをオールドマンということにする。
ヤングマンが福利厚生の第一にあげるのは「ワークライフバランス（仕事と家庭の調和）」だ。新卒候補者の会社への質問は仕事の話ではなく、「休みはとれるか」「有給は消化できるか」「残業は多くないか」など、「自分の時間」が脅かされないかに集中する。新入社員の男性の8割近くが「育児休業」を希望しているともいう。役員面接で敢えて有給消化率を聞くなんて、オールドマンからしたら考えられなかった。
また、政府が立法化して推進する価値観として、「同一労働同一賃金」がある。まずは「諸手当」についてメスが入り、徐々に基本給部分まで改革される、そんなゆるやかだが、破壊力抜群の変化をねらっている。ヤングマンが同一労働同一賃金でない社内のオールドマンを名指しで批難する姿が目に浮かぶ。「どうして、同じような仕事をしている福田さんは給与３５万円なのに、私たちはたった２０万円なんですか？」。これに対して「そ、それは日本的雇用慣行というのが高度成長期に形成されて、新卒一括採用がはじまり、ジョブローテーションを通じて・・・云々」という説明も説得力を失っていくだろう。
２つの給与制度がある。
それは「オールドマン対応の給与制度」と「ヤングマン対応の給与制度」だ。いま、すべての日本企業がヤングマン対応の給与制度への円滑な移行を模索しなければならなくなった。近い将来、ヤングマン的価値観の社員が社内の多数派を占めることになるからだ。
（オールドマン対応 給与制度の特徴）
- ●給与は人の能力に払う
- ●職務内容が不明確
- ●評価や賃金決定は曖昧でもＯＫ
- ●管理職とそうでない人の処遇格差があまりない
- ●若手賃金が安い
- ●低い給与で育成が可能→徐々に定期昇給し、一応みんな出世が原則
- ●若手は未経験採用
- ●長時間労働、年次有給休暇取りにくい
- ●ワークライフバランスが犠牲
- ●育児女性が退出
- ●配置転換・転勤命令が容易
- ●熟年賃金が高い&熟年の実務能力が低い→熟年層への退職圧力
- ●熟年層で転職市場が育たない
（ヤングマン対応 給与制度の特徴）
- ●給与は仕事や役割に払う
- ●職務内容が明確
- ●評価や賃金決定に根拠に根拠が求められる（会社を信用していない）
- ●管理職とそうでない人の処遇格差があまりなければ誰も管理職にならない
- ●熟年との給与格差は小さい（定期昇給はほとんどなし）
- ●若手も熟年並みの腕が求められる→若年者の高失業（欧州でよくみられるデモ風景）
- ●一生ヒラが原則
- ●出生しないから男性も育児
- ●育児ブランクも無用、女性が長く働ける
- ●夫婦共働きが原則
- ●配置転換・転勤命令が困難
- ●熟年賃金が安い、熟年でも転職容易
これから日本型労務管理を欧米型労務管理（グローバルスタンダード）にどんどん近づくことを意味する。
日本的・農耕社会標準が、連帯、平等、共同責任、総合、過程大切、大家族主義、曖昧なコミュニケーションと曖昧な処遇反映であった。
それが世界標準である、 自由（個）、公正（フェア）、自己責任、専門、職務主義、結果大切、率直なコミュニケーションと明確な処遇反映に転換をせまられている。
そうであっても、給与原資は限られている。同一労働同一賃金だといって、既に上げた給与は下げられない。一定程度の定期昇給もまだ必要だ。給与制度は急激な変更は難しい。間違いのない方向性だけは早期に確定し、数年かけて移行する他ない。
福田事務所は中堅・中小企業にピッタリの給与制度構築のお手伝いをさせて戴いております。ぜひお問合せください。
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