いまは世界的に有名になった、「こんまり」こと、片づけコンサルタント 近藤 麻理恵さん（以下、こんまりさん）。
こんまりさんが片づけの際に最も重視するのは「ときめくか、ときめかないか」。
理屈でこれは捨てない、後で役立ちそうだから・・・と判断するのではなく、その洋服を見て、触ってときめくなら、捨てない、ときめかないなら、捨てましょう、指導します。
トキメキ賃金コンサルタントとして著名な福田秀樹（←冗談）からしてもこれは人事制度にも応用できると思っています。
先日もこんな事例に遭遇しました。
X１社はグループ数百人の関東の中堅企業。親会社の号令で子会社（X２社）にも親会社と同様の「人事制度」を導入することになった。そこで、親会社が依頼している「人事コンサルタント」が会社にやってきて、その「人事制度」を導入することになる。
X２社の社長や人事担当者は「本当はあんな複雑な制度はいれたくない」「最後まで抵抗したのですが・・」とおっしゃる。X２社はX１社と社員どうしの人事交流もなく、人事制度統一の必要性も理屈上ないという。
つまり、その人事制度を導入して、X２社の社内で会社がよくなるイメージが全くない。しぶしぶのマイナスから始まっている。
そう、「トキメキがない」のだ。
これはすごく重要なことで、この制度うまく行きそうだという予感は極めて重要な意味を持つ。少なくとも現場はさておき、社長・幹部・人事担当者にはこの「トキメキ」や「プラスの予感」は制度がうまくいくうえで絶対に欠かせない。彼らに「トキメキ」がない限り、まず制度はうまくいかない。イメージ通り、うまくいかないように運用してしまうからだ。
社長は制度設計を依頼するとき、理屈・理論より、この「トキメキ」を大切にしましょう。
社長、その評価のやり方、トキメキますか？
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